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Consejos sobre Reclutamiento y Selección
 

Hay muchas reglas sobre cómo escribir ofertas de empleo, la mayoría basadas en prácticas comunes para atraer candidatos. Pero algunas reglas están ahí para asegurarse de que no infringe la ley de discriminación.

Ésta es una delicada área legal que a su vez está formada por otras áreas grises - no existe una lista de palabras o frases prohibidas que no puede usar en ofertas de empleo por lo que debe utilizar su discreción para descubrir si un trabajo es discriminatorio en función de raza, minusvalía, sexo o edad.

La prueba de lo que "podría ser entendido de un modo razonable como que tiene la intención de discriminar" es si "una persona normal y razonable sin un conocimiento especial" podría pensar que las ofertas de empleo son discriminatorias.

Evitar la discriminación de sexo

Aunque quiera equilibrar un poco un departamento donde predomina un sexo, con una persona del sexo opuesto, está totalmente prohibido pedirlo dentro de una oferta de empleo.

Hay ciertos puestos donde existe una necesidad ocupacional genuina para que el candidato sea de un sexo concreto, por ejemplo en instituciones unisex como hospitales y prisiones. No podrá considerar nunca que contratar a un sexo en concreto puede proporcionarle un beneficio en términos de rendimiento físico, al menos que ese rendimiento sea de una naturaleza temática (como la necesidad de un hombre para hacer de Papá Noel).

El título del puesto de trabajo que use nunca debería ser por tanto específico a un género - "camarera", "vendedor", "directora" son términos que debe evitar incluyendo siempre el del sexo opuesto también.

Evite la discriminación racial

La discriminación racial es tan seria como la de género y por tanto se aplican muchos de los mismos principios. Sin embargo, existen situaciones en las que ser de una raza concreta puede ser visto como una cualidad ocupacional real.

Este es el caso de algunas organizaciones que necesitan tomar acciones para alentar a personas de un grupo étnico concreto a que soliciten un trabajo porque existe poca representación de dicho grupo dentro de la organización o en ciertos niveles laborales.

Incluso cuando el idioma es una parte importante del puesto, usted debe solicitar que alguien hable un idioma en concreto en vez de solicitar a alguien de ese país, por ejemplo “italiano nivel nativo" en vez de "italiano".

Evite la discriminación por motivos de edad

La discriminación por edad es algo que se ha añadido, hace no mucho tiempo, a la lista de cosas que deben tenerse en cuenta a la hora de crear una oferta de empleo y es uno de los mayores cambios en proceso por el que deberán pasar la mayoría de las empresas para cumplir con las regulaciones sobre discriminación.

Las normas no sólo cubren ahora la estipulación de límites de edad de los candidatos, tanto por arriba como por abajo, sino también términos implícitos como "juvenil", "dinámico" o "maduro". Todos estos términos podrían estar excluyendo a alguien de solicitar un trabajo debido a su edad.

Incluso pedir cierto nivel de experiencia podría ser considerado como discriminatorio contra alguien que no ha tenido la oportunidad de obtener experiencia porque es demasiado joven. Existen muchas formas de reescribir su anuncio de trabajo, como pedir candidatos que hayan demostrado cierto objetivo, pero indicar un número de años o el tiempo que hayan tardado en lograr dicho objetivo está totalmente descartado.

Evitar discriminación por minusvalía

Es importante para todas las empresas asegurarse de que candidatos con minusvalía tienen las mismas oportunidades que cualquier otro. Esto cubre tanto la oferta de empleo como el resto del proceso de contratación, como eliminar las barreras arquitectónicas de su oficina para las entrevistas de trabajo.

Una vez más, las palabras y los criterios que utilice son muy importantes - por ejemplo, no hay razón alguna para estipular que los candidatos deban tener un permiso de conducir si no se espera que el trabajo implique conducir.

Es obvio que algunos puestos precisan de cierta actividad física, pero debe asegurarse que ésta es una necesidad genuina para el puesto y no una característica que "estaría bien tener".

Tratar las ofertas discriminatorias

Como ocurre con las leyes contra la difamación, no sólo se lleva la culpa la persona que escriba el texto ofensivo, sino también la persona que lo publique. Si va a proporcionar una oferta que va a ser publicado online o en otros medios, es probable que haya un sistema de supervisión para asegurar que se cumple con la ley.

Nosotros estamos pendientes de la discriminación que puede encasillarse en dos categorías:

  • Discriminación directa — Ofertas de empleo que establecen claramente que sólo están interesados en candidatos que cumplan con ciertos criterios, excluyendo a otros, por tanto, en función de su género, raza, edad o minusvalía.
  • Discriminación indirecta — El hecho de que no haya establecido que no quiere saber nada de aquellos candidatos que provengan de un grupo concreto, no significa que su oferta los esté discriminando. Al establecer criterios que imposibilitan que un grupo en concreto pueda solicitar un trabajo, lo está excluyendo de forma indirecta del proceso de contratación, y al menos que pueda proporcionar una razón justificable para ello, podría estar incumpliendo las normas.

Si se descubre que su oferta va en contra de las normas nos pondremos en contacto con usted tan pronto como nos sea posible y le pediremos que realice los cambios necesarios. Sin embargo, como no podemos analizar de forma factible cada oferta publicada, está en su mano hacer todo lo posible para asegurase de que no recibe una llamada de las autoridades.

Antes de publicar una oferta de empleo, asegúrese de analizarlo minuciosamente para asegurarse de que no hay nada que le pueda jugar una mala pasada. Haga que otros comprueben dicha oferta y si encuentran algo que se asemeje lo más mínimo a una discriminación, cámbielo.

 

 
 

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